In gesprek met: Stichting 113 Zelfmoordpreventie
In de sector zorg en welzijn is geen werkgever hetzelfde. In Nederland kennen we natuurlijk veel zorginstellingen, maar ook veel andere organisaties zijn bij ons aangesloten. Die diversiteit maakt de sector mooi en bijzonder. We gaan daarom regelmatig in gesprek met verschillende werkgevers. In dit interview lees je over het werkgeverschap van Stichting 113 Zelfmoordpreventie.
Elke dag overlijden er vijf mensen aan zelfdoding in Nederland. Stichting 113 Zelfmoordpreventie probeert om dit aantal terug te dringen. Dat doet zij met zo’n 300 medewerkers, onder wie ook vrijwilligers. Voorzitter van de Raad van Bestuur Monique Kavelaars vertelt over werkgeverschap in deze, zoals zij het zegt, missiegedreven organisatie.
Wat zijn de belangrijkste taken van 113?
‘Wij hebben een crisislijn voor mensen met suïcidale gedachten en hun naasten: anoniem, gratis en 24/7 bereikbaar. Vorig jaar belden of chatten 184.000 mensen voor een hulpgesprek. Minder bekend is dat wij ook een beweging op gang brengen in de samenleving om het aantal suïcides terug te brengen. Dat doen wij onder meer met publiekscampagnes en voorlichting aan zorginstellingen en gemeenten. We doen onderzoek en vertalen de opgedane kennis in trainingsprogramma’s voor professionals en speciale hulpprogramma’s voor risicogroepen, zoals mannen van middelbare leeftijd. Ons doel is om zelfdoding beter bespreekbaar te maken, het taboe eraf te halen. Dit is een kwestie van de lange adem. Daarom zijn we blij met de Wet suïcidepreventie, die de inzet van de landelijke en lokale overheid verplicht maakt en de hulplijn waarborgt op langere termijn.’
Wat kenmerkt 113 als werkgever?
‘Wij willen een organisatie zijn die een goede afspiegeling is van de maatschappij. We zoeken dus naar diversiteit in leeftijd, culturele achtergrond en type opleiding. Zo werken er net afgestudeerde psychologen bij ons, maar ook ouderen die een heel leven in de zorg hebben gewerkt en nu een fysiek minder zware baan willen. Verschillende stemmen, eigenschappen en ervaringen maken je organisatie creatiever en sterker, daar ben ik van overtuigd.’
Het kan zwaar zijn om hulp te verlenen aan mensen die het leven (even) niet meer zien zitten. Wat vraagt dit van jullie als werkgever?
‘Dat wij onze mensen goed toerusten voor hun taak. Wij trainen hen in gespreksvaardigheden: leren luisteren, aansluiten bij de ander, niet te veel sturen... Dat doen we voordat zij bij ons aan de slag gaan en als ze eenmaal in dienst zijn, zijn er terugkomsessies. De gesprekken worden teruggeluisterd door onze gz-psychologen. De hulpverleners reflecteren samen met de gz-psychologen op wat er anders en beter kan. Verder is er iedere werkdag een check-in, waarbij de floormanager van dienst aan de hulpverlener vraagt hoe het gaat en waar hij of zij tijdens deze dienst specifiek aan gaat werken. En na afloop is er een check-out: hoe zit je erbij en wat heb je vandaag geleerd?’
Verwachten jullie meer bevlogenheid van medewerkers dan een gemiddelde (zorg)organisatie?
‘Als 113 hebben wij een missie, en al onze mensen hebben een enorme drive om die missie te doen slagen. Daar hoeven wij als werkgever niets extra’s voor te doen. Het kost ons ook minder moeite om onze vacatures vervuld te krijgen. Mensen kiezen bewust voor onze organisatie. Ook op ondersteunende afdelingen, zoals financiën of HR, zien we dat zij op zoek zijn naar zingeving. Ons werk draait om contact, nuchter nadenken en praktische stappen zetten. Ofwel: de combinatie van een warm hart en een koel hoofd. Ook dit komt aan bod in de trainingen.’
Jullie werken ook met vrijwilligers. Vraagt dit een ander soort werkgeverschap?
‘Ongeveer 10 fte wordt ingevuld door vrijwilligers. Zij volgen dezelfde opleidingen en trainingen als de ‘reguliere’ medewerkers. Omdat vrijwilligers niet de hele week werken, komen ze elkaar niet allemaal tegen. Ook is niet iedereen aanwezig bij de weekstart op dinsdag, waar de relevante ontwikkelingen worden besproken. Om te zorgen dat zij op andere momenten informatie krijgen en ervaringen kunnen delen, organiseren we regelmatig speciale vrijwilligersbijeenkomsten.’
Welke uitdagingen ziet u als werkgever?
Dat je goede mensen binnenkrijgt, betekent niet automatisch dat je ze ook behoudt. Daarom staat het welzijn van onze medewerkers voor ons bovenaan. We investeren in een werkklimaat waarin ze veerkrachtig hun werk kunnen doen, met aandacht voor een goede werkprivébalans en vitaliteit. Dit krijgt onder meer gestalte in de mentale begeleiding waarover ik net vertelde.
Ook opleiding en ontwikkeling horen hierbij. Wij stimuleren onze medewerkers om zich breed te blijven ontwikkelen. Beginnende hulpverleners kunnen bijvoorbeeld doorgroeien tot senior hulpverlener, teamleider of onderzoeker. Mensen doen hier ervaring op die waardevol is voor de rest van hun (werkende) leven. Als ze weggaan, blijven ze betrokken bij het onderwerp. Zo zijn er in alle delen van het land en in alle sectoren ambassadeurs van 113. Tot slot werken we hard aan een cultuur waarin iedereen zich thuisvoelt. Daarvoor is nodig dat wij als werkgever in contact blijven met alle medewerkers, dat er serieuze tegenspraak is vanuit de ondernemingsraad en dat leidinggevenden permanent het gesprek aangaan met hun teamleden.’